Gesundheitsdaten spielen auch in der Arbeitswelt eine immer größer werdende Rolle. Arbeitnehmer verfügen dabei über das Recht der vertraulichen Behandlung von sensiblen Gesundheitsdaten. Der Arbeitgeber steht also in der Pflicht, Deine Daten zu schützen und Deine Privatsphäre zu wahren.
Im Rahmen von Krankheiten verfügen allerdings sowohl Arbeitnehmer als auch -geber über bestimmte Rechte und Pflichten. Eine Kündigung wegen Krankheit ist dabei nicht ohne weiteres möglich und an viele Bedingungen geknüpft, die es zu beachten gilt.
Gesundheitsdaten und die rechtliche Grundlage
In Deutschland gilt mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) der Schutz personenbezogener Daten in Deutschland. Als besonders sensible Daten werden nach §46 BDSG und im gleichen Schritt nach der EU-DSGVO Gesundheitsdaten eingestuft. Diese gilt es intensiv zu schützen.
Gesundheitsdaten beziehen sich hierbei auf die körperliche oder geistige Gesundheit einer natürlichen Person. Eine Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten ist laut §46 BDSG im engeren Sinne eine Gefährdung durch eine unerlaubte Vernichtung, eine unbefugte Veränderung oder eine missbräuchliche Offenlegung oder Zugriffserteilung.
Verwaltung von Gesundheitsdaten
Die Besonderheit von Gesundheitsdaten spiegelt sich auch in deren Verwaltung wider.
So werden sensible Gesundheitsdaten nicht in die reguläre Personalakte sortiert, sondern müssen separat und explizit geschützt gespeichert bzw. bewahrt werden. Hierzu ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, für die technischen und organisatorischen Maßnahmen zu sorgen, dass der Schutz deiner Gesundheitsdaten gewährleistet wird.
Schadensersatz bei Missbrauch personenbezogener Daten
Liegt ein nachgewiesener Verstoß gegen das BDSG vor und ein Schaden bei der betroffenen Person, können Schadensersatzansprüche unter Umständen geltend gemacht werden. Allerdings muss unbedingt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) berücksichtigt werden, wonach Schadensersatzansprüche verjähren können. Die Verjährung beträgt 3 Jahre ab Kenntnis des Schadens.
Daher ist bei Erleiden eines Schadens eine rechtzeitige Beanstandung ratsam.
Handhabung von Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis
Zunächst beginnt das Arbeitsverhältnis mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags. Hierbei ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Erhebung und den Umgang mit Gesundheitsdaten zu informieren. Dabei müssen folgende Themenfelder abgedeckt werden:
- Intention der Datenerhebung: Der Arbeitgeber muss über die Hintergründe und den Zweck der Datenerhebung aufklären.
- Zeitraum der Aufbewahrung: Du musst als Arbeitnehmer über die Dauer informiert werden bzw. den Zeitraum der Speicherung.
- Gesetzlicher Rahmen der Verarbeitung: Im gleichen Maß muss der Arbeitgeber über die Rechtsgrundlage der Weiterverarbeitung belehrt werden.
- Rechte als betroffene Person: Neben der Rechtsgrundlage der Verarbeitung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über Rechte aufklären.
Für den weiteren Verlauf muss der Arbeitnehmer eine Einwilligung zur Datenverarbeitung für den Arbeitgeber unterzeichnen, wo der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Zustimmung erklärt.
Hierbei hat der Arbeitnehmer stets das Recht, die Einwilligung zu widerrufen.
Krankheit des Arbeitnehmers: Was muss in der Krankmeldung berichtet werden?
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt unfähig zur Arbeit zu erscheinen, muss dieser den Arbeitgeber darüber informieren. Der Arbeitgeber kann hierbei die Ausfallzeit und den voraussichtlichen Wiedereinstiegszeitpunkt erfragen. Außerdem kann der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ohne genauere Beschreibung der Diagnose verlangen.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber auf Nachfrage allerdings nicht über die spezielle Diagnose oder über vorliegende Symptome berichten. Eine detaillierte Auskunft über die Art der Krankheit kann der Arbeitnehmer daher verneinen.
Anzumerken ist allerdings, dass es aufgrund von notwendigen Planungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers oder in bestimmten Arbeitsbereichen zu besonderen Regelungen kommen kann.
Die häufigsten Fälle werden hier aufgelistet:
| Bereich/Treiber | Begründung der Sonderregelung |
|---|---|
| Langzeiterkrankungen | Notwendige Planungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers. |
| Lebensmittelbranche | Schutz vor der Übertragung von Viren & Krankheiten |
| Gesundheitswesen | Infektionsschutz und Gewährleistung der Sicherheit der Patienten |
Kündigungsschutz bei Krankheit
Arbeitnehmer fürchten sich oftmals vor einer Kündigung wegen Krankheit. Diese ist allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Die häufigsten Faktoren, die einen Einfluss nehmen können, sind:
- Regelmäßige Kurzzeiterkrankungen: Dabei handelt es sich um häufige Erkrankungen, die in der Zahl so schwerwiegend sind, dass der Betriebsablauf eingeschränkt wird.
- Langzeiterkrankungen mit negativen Aussichten: Eine langwierige Erkrankung, welche vom Arzt mit einer negativen Genesungswahrscheinlichkeit prognostiziert wurde, kann als Faktor einen Einfluss nehmen.
- Unzumutbare Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber: Krankheiten, die so schwerwiegend sind, dass sie für den Arbeitgeber eine andauernde, unzumutbare Last darstellen.
Eine fristlose Kündigung wegen Krankheit ist dennoch nicht einfach so möglich. Gerichte entscheiden sich bei Klagen im Regelfall für den Arbeitnehmer. Im Regelfall muss sich der Arbeitgeber auch bei Kündigung wegen Krankheit an gesetzliche Fristen halten.
Wegfall des Kündigungsschutzes bei Krankheit
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer nachweislich ärztliche Dokumente, Atteste oder die Krankheit selbst vorgetäuscht hat.
In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos entlassen. Täuschungsversuche bzw. ein Betrug wie dieser stellt einen schweren Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, weshalb in diesen Fällen eine sofortige Kündigung wirksam sein kann.