Insbesondere für Startups kann die Suche nach den geeigneten Mitarbeitern herausfordernd sein.
In den ersten Jahren nach der Gründung verändert sich alles sehr schnell, was eine hohe Flexibilität der gesamten Unternehmensstruktur voraussetzt. Wächst der Betrieb, müssen mitunter viele neue Stellen in kürzester Zeit besetzt werden, um den steigenden Arbeitsaufwand zu decken. Im Vergleich zu gefestigten Unternehmen ist es ein großer Unterschied, wie Startups ihr Personal aufbauen.
Eine gute Vorbereitung für eine gezielte Ansprache potenzieller Mitarbeiter ist daher entscheidend, nicht zuletzt auch aufgrund des hohen Konkurrenzdrucks auf dem Arbeitsmarkt.
Die Vorbereitung des Recruiting-Prozesses
Zuallererst sollten die Unternehmensgrundsätze, Ziele und Werte klar definiert werden. Nur dann können gezielt Bewerber angesprochen werden, die diese teilen.
Gerade zu Beginn sind außerdem die Zuständigkeiten der Mitarbeiter weit weniger eng als bei größeren Unternehmen. Die Aufgaben sind daher vielfältig, notwendig sind Eigeninitiative, Flexibilität und ein breites Set an Fähigkeiten in verschiedenen Fachbereichen. Zusätzlich legen viele Recruiter Wert auf die persönliche Ebene.
Werden eher spezifische Fachkräfte gesucht, sollte die Stellenausschreibung dementsprechend angepasst werden.
Grundsätzlich sollte sich frühzeitig mit dem Thema Mitarbeitersuche befasst werden. Die Personalplanung leitet sich direkt aus den Unternehmenszielen ab, sodass die benötigten Qualifikationen sowie die Anzahl gewünschter Mitarbeiter bereits früh deutlich werden.
Attraktive Stellenausschreibungen erstellen
Viele Bewerbungen erhöhen zwar die Auswahl, untaugliche Kandidaten zu begutachten, kostet aber Zeit.
Um gezielt Kandidaten anzusprechen, die zur ausgeschriebenen Stelle und zum Startup passen, sollte eine umfassende und detaillierte Ausschreibung erstellt werden. Hinzu kommt, dass durch die Vielzahl an Unternehmen oft ein hoher Konkurrenzdruck herrscht.
Speziell wenn es um die Gehaltsvorstellungen geht, können Startups oft nicht mit größeren Unternehmen mithalten. Sorge daher für Alleinstellungsmerkmale, die bei potenziellen Mitarbeitern darüber hinaus Interesse wecken. Zusätzlich sollte man sich darüber informieren, auf welcher Plattform die Zielgruppe am häufigsten vertreten ist, damit sie diese gezielt ansprechen können.
Der Bewerbungsprozess
Sind geeignete Bewerbungen eingegangen, geht es zum eigentlichen Recruiting über.
Insbesondere junge Unternehmer sollten sich bereits im Vorfeld auf einen definierten Ablauf einigen, der nicht nur die Fähigkeiten der Kandidaten herausstellt, sondern die Bewerber auch untereinander vergleichbar macht.
Folgende Phasen können nach Durchsicht der Unterlagen die Entscheidung für einen Kandidaten vereinfachen:
- Telefongespräch: Hier können Unklarheiten in Bezug auf die Bewerbungsunterlagen geklärt und wichtige Ausschlussfragen gestellt werden. Vor allem bei vielen Bewerbungen kann ein kurzes Telefongespräch zur ersten Auslese sinnvoll sein.
- Arbeitsprobe: Vorstellungsgespräche zu organisieren und durchzuführen kostet viel Zeit. Um die Bewerberauswahl vorab weiter einzugrenzen, kannst Du um eine zur Tätigkeit passende Arbeitsprobe bitten. Je nach Zeit, die der Kandidat benötigt, sowie anhand der Qualität und des Tiefgangs der Arbeit bekommst Du zusätzlich zu den fachlichen Fähigkeiten einen ersten Eindruck bezüglich des Arbeitsverhaltens.
- Vorstellungsgespräch: Das persönliche Gespräch ist das Herzstück der Bewerbung. Fragen zur Persönlichkeit, den Werten, der Motivation und den Fähigkeiten unterstützen Dich bei der Entscheidung. Zusätzlich kannst Du auf Basis der zwischenmenschlichen Ebene entscheiden, ob der Bewerber zu deinem Startup passt.
Probearbeitstag: Reicht das Vorstellungsgespräch nicht aus, um sich einen vollständigen Überblick zu verschaffen oder ist die Anzahl geeigneter Kandidaten immer noch zu hoch, ist es sinnvoll, einen abschließenden Probearbeitstag zu veranstalten.
Zusätzlich zum besseren Kennenlernen wird der Bewerber im Unternehmensumfeld beobachtet. Dadurch kann konkreter eingeschätzt werden, ob er zu den Werten des Unternehmens und auch dem Team passt.